Frauen in Führung bringen
Deutschland ist Weltmeister – zumindest im Frauen-Fußball. Ein ganz anderes Bild zeigt sich bei Führungspositionen:
Aktuellen Studien zufolge bekleiden Frauen im europäischen Vergleich nur sehr wenige Spitzenplätze. Vor diesem Hintergrund hat die Diskussion über Sinn oder Unsinn der Frauenförderung neue Nahrung bekommen.
„Förderungswürdige Frauen sind in den seltensten Fällen förderungsbedürftig. Dagegen wird aus einem verhuschten Mauerblümchen, trotz aller Förderung, höchstens eine zweitklassige Powerfrau“. Isabell Westerschulte von der DB Zeitarbeit GmbH, Leiterin der Geschäftsstelle München, spricht aus, was viele Männer und nicht wenige Frauen denken. Gerade junge und gut ausgebildete Frauen sind davon überzeugt, es aus eigener Kraft zu schaffen. Dagegen spricht, dass bereits seit 1975 Frauen jeden zweiten Studienplatz belegen, aber nur eine Frau im Vorstand eines Dax-30-Unternehmens sitzt – nämlich Margret Suckale, die kürzlich von der DB Mobility Logistics AG in den Vorstand von BASF wechselte. Insgesamt haben Frauen nur drei Prozent der Spitzenpositionen in DAX Unternehmen inne. Damit liegt Deutschland im internationalen Vergleich im Mittelfeld, so eine Studie der Europäischen Kommission.
Ähnlichkeit erzeugt Sympathie
„Gläserne Decke“ nennen Experten das Phänomen, dass nur wenige Frauen den Aufstieg ins obere Management schaffen. Die Gründe dafür sind vielfältig. „Bis zu einer mittleren Führungsposition zählt die Performance. Nach ganz oben kommen Kandidaten und Kandidatinnen indessen nur durch Seilschaften und mit viel Ellbogenarbeit – und dies ist vielen qualifizierten Frauen einfach zu mühsam“, sagt Anita Fetz, Vizepräsidentin der wirtschaftsfrauen Schweiz, über die Schwierigkeiten auf dem Weg ins Top-Management.
Eine weitere Ursache: Vorgesetzte, in der Mehrzahl Männer, fördern vor allem männliche Mitarbeiter. Außerdem treffen in deutschen Unternehmen häufig die direkten Vorgesetzten, meist Männer, zentrale Personalentscheidungen – ein Nachteil für Frauen, wenn es um die Besetzung wichtiger Positionen geht. Soziologische Untersuchungen haben ergeben, dass Ähnlichkeiten in Herkunft, Geschlecht oder Ausbildung zu einem deutlich höheren Vertrauensvorschuss führen. Dies bestätigen die Ergebnisse der DDI Studie „Holding Women Back“: Auf den unteren Management-Ebenen fördern Unternehmen 28 Prozent mehr männliche als weibliche Manager. Dieser Anteil steigt mit jeder weiteren Management-Ebene, so dass auf der höchsten Management-Stufe schließlich 50 Prozent mehr Männer die erforderliche Unterstützung
erhalten als Frauen. Subjektive Personalentscheidungen mindern demnach die Aufstiegschancen von Frauen. Doch der Druck auf die Unternehmen, für mehr Transparenz zu sorgen, wächst. Zum einen hat das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) dazu beigetragen. So hat das andesarbeitsgericht in Berlin etwa kürzlich eine auf das AGG gestützte Klage einer Arbeitnehmerin bestätigt. Sie hatte sich um eine Führungsposition bei der GEMA beworben, in der insgesamt zwar 85 Prozent Frauen, aber in sämtlichen Führungspositionen nur Männer beschäftigt sind. Das Gericht sah bereits durch das krasse Missverhältnis zwischen der Frauenquote im Unternehmen und in den Führungspositionen sowie im Fehlen von Stellenausschreibungen und Auswahlkriterien eine geschlechtsbezogene Diskriminierung. Sicher wird nicht jede Frau den Rechtsweg einschlagen. Dafür müssen Unternehmen mit Kündigungen oder Demotivation qualifizierter Mitarbeiterinnen rechnen, wenn sie Frauen von Führungspositionen ausschließen. Einen Sinneswandel in Unternehmen bewirkt vor allem der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel: Das Thema Frauenförderung gehört zunehmend zur Tagesordnung der Personalabteilungen.
Vier Ansätze der Frauenförderung haben sich in der Praxis bewährt: [mehr]
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